ダイバーシティ（多様性）とは？背景や企業が抱える課題、マネジメントの方法

ダイバーシティ

さまざまな価値観を持つ人が共存する現代で注目・尊重されている考え「ダイバーシティ」。従業員一人ひとりの能力を伸ばす施策として、ビジネスの場にも取り入れられています。抑えておきたいダイバーシティの考え方から、企業が抱える課題、ビジネスにおける具体的な運用方法まで詳しく解説します。

ダイバーシティ（多様性）とは？

ダイバーシティとは、英語で「多様性」を指します。性別や年齢、国籍、障がいの有無、性的指向、宗教・信条、価値観などが異なる人々の属性を尊重する考え方のことです。

ビジネスの場では、多様な考えを受け入れることで個々の強みを活かし、適材適所せる？？組織を目指す取り組みが行われています。また、異なる背景を持つ人々が集まることにより、物事をさまざまな角度から見てサービスや商品を生み出し、イノベーションを起こせるという観点でも注目されています。

合わせて耳にする「インクルージョン」との違いとは

インクルージョンとは、英語で「包括」を意味します。「ダイバーシティ」は多様な人材が集まっている状態を指すのに対し、「インクルージョン」はそれぞれが持っている多様性を活かして、共に成長していくことを意味しています。ただ、日本では2つの言葉を統合し「ダイバーシティ・インクルージョン」として同じ意味や文脈で使われる場合もあります。

更に、昨今では「ダイバーシティ・インクルージョン」に「エクイティ（公正性）」を加えたDE&I（ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン）という概念が浸透しつつあります。エクイティとは、ダイバーシティにより不平等が発生する場合に土台を公平にし、個人のスタート地点を均すことを意味します。

ダイバーシティの種類

ダイバーシティは非常に意味が広い考え方であるため、大別すると2つの見方があります。ここではそれぞれの種類について見ていきましょう。

表層的ダイバーシティ

自分の意思で変えることができない生まれ持ったもの、あるいは変えることが難しいものを指します。目に見える違いなのでわかりやすく、まず表層的ダイバーシティが抱える課題から取り組む企業が多いです。

深層的ダイバーシティ

外から見ただけではわかりにくい、個性やアイデンティティなど内面部分の違いを指します。表面的には同じように見えるため、気づきにくく見落とされがちです。しかし深層的ダイバーシティに対して働きかけることで、それぞれの内面的な部分まで受け入れ、個性を伸ばすことができます。

ダイバーシティが社会に広がった背景

ここ数年で急激な広がりを見せたダイバーシティの価値観。その背景にはさまざまな要因がありました。それぞれの概要について解説します。

人口の構造の変化

高齢化の推移と将来推計（※1）

総務省の調べでは、15歳~64歳の労働が可能な「生産年齢人口」と区分した層が、1995年をピークに減少していると報告されています。減少の原因となっている少子高齢化は今後も進むとされており、労働力となる層の人口は、このまま減少すると考えられます。外国人をはじめ、女性や高齢者、障がいを持った人など、多様な人材で労働力となる人口を増やしていくことが重要なのです。

価値観の多様化

日本では、終身雇用制度や年功序列といった雇用に対しての特定の価値観が存在していました。しかし時代の変化によって雇用形態の選択・転職志向の高まり・女性の社会進出・ワークライフバランスなど従来の価値観にとらわれない働き方・生き方が広まっています。このようなさまざまな価値観の広がりに応じて、企業の側も雇用・労働環境の多様化を受容する必要が出てきたのです。

ビジネスのグローバル化

日本では近年、ビジネスのグローバル化が進んでいます。例えば、日本企業が海外進出した際「国内向けのビジネス手法をそのまま適用しても通用しない」「外国人労働者をの雇用に向け多様な価値観を受容する必要がある」など問題が出てきます。海外企業が日本に拠点を置く場合も同様です。多様な価値観を持つ国際市場にマッチするために、ダイバーシティの考え方を取り入れる動きが広まったのです。

消費ニーズの拡張

日本の市場において、消費傾向にも多様化の兆しが見られています。具体的には「量より質を重視した購入」「個性を大事にした『1点もの』ニーズの高まり」「機能を求めた『モノ』の購入から体験を重視する『コト』の購入への変化」などです。消費者の購買意識が多様化したため、企業側も多様性を重視する経営戦略を求められてきているのです。

企業が抱えるダイバーシティ4つの課題

企業が抱えているダイバーシティにおける課題にはいくつか種類があります。表層的・深層的の双方のダイバーシティにおいて、主たるものを解説します。

働き方

特に女性は出産・育児を理由に、仕事を辞めなくてはならない場合があります。子育てによって転勤等が難しいことから、能力が高くても管理職にはなれない、というケースも。一度職場を離れると元のキャリアに戻れない、という企業も多いのです。男性が育児休暇を取得し育児を分担することで、女性がキャリアを諦めずにすむ場合もありますが、「育児休暇＝女性が取得するもの」という考えも残っているのが現状です。

性的指向

例えば、性自認が一致しており異性を愛する指向を持った「ストレート」であることが前提として会話が進む場合、性的指向が異なる人はとても苦痛に感じます。それをなくそうとして、職場で性自認や性的指向を思い切って明らかにした場合でも、偏見の目で見られたり、差別されたりするケースがあります。また、社宅への同居や配偶者手当の支給など福利厚生が、同性同士のカップルには適用されない、という問題もあります。

国籍・人種

特定の国籍を持っていたり、その子孫である場合に周囲から差別的な扱いを受けたりする場合があります。人種を理由に、進学の幅が狭められる場合もあるため、受けられる教育に差が出てしまい、能力の差へと繋がってしまいます。ここから、雇用の段階においても移民であることや外国籍であることを理由に、採用を見送る企業もあります。

意見の発言

見た目に現れない価値観(深層的ダイバーシティ)の面でも、企業は課題を抱えています。人と違う意見(価値観)を持っていたとしても、場の空気を読んで発言することをためらう場合があります。発言した場合でも「部下は上司の言葉に従うべき」という考え方から、同調圧力で意見自体をなかったことにされるケースも。多様な視点での意見交換がなくなってしまうのです。

ビジネスにおけるダイバーシティ

日本では、経済産業省が働き方改革の一部としてダイバーシティ経営を推進しています。海外進出する企業のみならず、日本の企業においてもダイバーシティの浸透・実現に向けた動きが出てきたのです。2018年6月には、「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」(※2) が改訂され、企業がとるべきアクションが定義されました。

ダイバーシティ・インクルージョン

多様な人材をただ受け入れるのではなく、「インクルージョン(包括)」によって一人ひとりが能力を発揮する体制を整えることで、会社全体の成長や成果に繋げていく考え方のことです。進めていく上で大切なことは「目的意識」を持つことです。「何のためにダイバーシティ・インクルージョンを行うのか」を明確にしてから、長期的に運用できる方法を考えていく必要があります。

ダイバーシティマネジメント

ダイバーシティの考え方を活かし、企業の成長や組織力の強化をはかる、ビジネスの施策を指します。実際にビジネスの場にダイバーシティの考え方を適用する際、意識すべきポイントは以下です。

組織にダイバーシティを浸透させる方法

実際に組織へダイバーシティの導入を試みても、従業員からの理解が得られなければ成果は上がりません。ダイバーシティを浸透させる具体的な方法を見ていきましょう。

働き方の見直し

多様な価値観を持つ従業員それぞれが最大限能力を発揮するために、働き方を見直すのも有効です。育児休暇や介護休暇といった福利厚生の拡充や、リモートワークや時短勤務、フレックスタイムの導入による勤務形態の柔軟化などが挙げられます。育児や介護が壁となっていた人材を採用できたり、退職者を減らしたりすることができるため、組織的に見てもメリットが大きいのです。

研修の実施

全従業員(あるいはマネジメントを担う管理職)に対して、組織全体が持つダイバーシティの意義を理解し、個人の認識のずれをなくすため、研修を実施します。ダイバーシティの考え方を取り入れると、組織だけでなく個人に対してもメリットがあることを伝えましょう。講演会やワークショップなど、企業が抱える課題や従業員の理解度に応じて研修の形式を選ぶと良いです。

例えば、昨今では一人ひとりがもつ偏見を自覚し、さまざまな考え方を受け入れ、活かすために「アンコンシャスバイアス」をテーマにした研修も広く行われるようになっています。

評価基準・制度の改革

年功序列や労働時間の長さ、性別、国籍などのバイアスがかかった評価から、パフォーマンスを重視する評価を出来るように、新たな基準・制度を明確化するとよいでしょう。

ダイバーシティへの理解を深め、企業にも従業員にもより良い環境へ

価値観が多様化している現代、企業のあり方も変わっていくことが求められています。ダイバーシティへの理解を深めることで、従業員それぞれを尊重し、働きやすい環境作りがかないます。同時に多様な人材の確保ができ、一人ひとりが最大限能力を発揮できるため、有効な経営戦略の1つだと言えます。

HITOWAグループでは、ダイバーシティを「一人ひとりの違い」と考え、多様性の実現について取り組んでいます。

出典・参照

• ※ 1）出典：内閣府「令和3年版高齢社会白書」https://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2021/zenbun/pdf/1s1s_01.pdf
• ※ 2）参考：経済産業省「ダイバーシティ 2.0 行動ガイドライン」https://www.meti.go.jp/report/whitepaper/data/pdf/20180608001_3.pdf